Het ontwikkelen van leiderschap is vandaag de dag onmisbaar voor organisaties die toekomstbestendig willen zijn. Maar wat houdt leiderschap ontwikkelen precies in?
Leiderschap bestaat uit drie kerncomponenten die samen een effectieve leider vormen: leiderschapsskills, een leiderschapsmindset en leiderschapsdrijfveren.
Leiderschapsskills zijn de concrete vaardigheden die nodig zijn om leiding te geven, zoals het uitspreken van verwachtingen, het observeren van gedrag, feedback geven en het motiveren van medewerkers.
De leiderschapsmindset gaat over houding en denkwijze: effectief leiderschap vraagt om geduld, positiviteit en de bereidheid om te leren.
De leiderschapsdrijfveren, ten slotte, vormen de kern van iemands motivatie en waardensysteem. Wanneer leiders zich inzetten vanuit intrinsieke drijfveren en waarden, hebben ze een natuurlijke voorsprong in het inspireren en motiveren van anderen.
Een succesvolle aanpak voor leiderschapsontwikkeling vraagt om een duidelijke structuur en doelgerichte overwegingen.
Hieronder volgen 10 belangrijke overwegingen die helpen bij het opzetten van een effectief leiderschapsprogramma, afgestemd op zowel de individuele als organisatorische behoeften.
1. De Doelgroep: Operationeel, Tactisch en Strategisch Leiderschap
Voor een effectief programma is het essentieel om de doelgroep nauwkeurig te definiëren. Operationeel leiderschap richt zich op de dagelijkse aansturing, tactisch leiderschap op de vertaling van strategie naar praktijk, en strategisch leiderschap op de lange termijn visie en richting. Elk niveau vraagt om andere vaardigheden en een andere benadering. Door de doelgroep helder te definiëren en op hun specifieke behoeften in te spelen, vergroot een programma de kans op duurzame impact.
2. Top-down of Bottom-up?
Een belangrijke keuze in leiderschapsontwikkeling is de benadering: werkt het programma top-down of bottom-up? Bij een top-down aanpak wordt leiderschap gestuurd vanuit het hogere management, waarbij het doel is om een organisatiebrede standaard neer te zetten. Een bottom-up aanpak legt juist de focus op de ontwikkeling en initiatieven van medewerkers zelf, wat kan leiden tot een authentieke leiderschapscultuur. Veel organisaties kiezen tegenwoordig voor een hybride aanpak, die de voordelen van beide benaderingen combineert.
3. Mensvisie en Leiderschapsvisie
Een heldere visie op mens en leiderschap is essentieel voor de richting en samenhang van het programma. Organisaties hebben vaak een voorkeur voor een specifieke leiderschapsstijl, zoals dienend, transformationeel of situationeel leiderschap. Deze visie vormt de leidraad voor de ontwikkeling van leiders binnen de organisatie. De keuze voor een leiderschapsvisie hangt vaak samen met de missie en cultuur van de organisatie en helpt om consistente en herkenbare waarden uit te dragen.
4. Persoonlijk Leiderschap
Leiderschap begint bij persoonlijk leiderschap. Een effectief leiderschapsprogramma moet aandacht besteden aan zelfbewustzijn, eigen drijfveren en intrinsieke motivatie. Door deelnemers te helpen bij het ontwikkelen van hun zelfkennis en emotionele intelligentie, bouwen ze een solide basis voor hun verdere leiderschap. Het vermogen om zichzelf te leiden en te begrijpen is de sleutel tot het inspireren en begeleiden van anderen.
5. Individueel of Groepsgewijs Leren?
Leiderschapsontwikkeling kan plaatsvinden in zowel individuele als groepsgerichte sessies. Individuele coaching biedt persoonlijke begeleiding, terwijl groepssessies mogelijkheden bieden voor interactie en het delen van ervaringen. Een combinatie van beide methoden biedt een ideale mix: individuele coaching voor diepgang en maatwerk, en groepssessies om teamcohesie en onderlinge steun te versterken. Deze aanpak bevordert niet alleen persoonlijke groei, maar ook samenwerking en wederzijds begrip.
6. Het 70-20-10 Ontwikkelingsmodel: Formeel en Informeel Leren
Het 70-20-10 model is een bewezen methode in leiderschapsontwikkeling, die stelt dat 70% van het leren gebeurt door ervaring (on-the-job), 20% door interactie en coaching, en 10% door formele training. Door leiderschapsontwikkeling in te richten met een focus op praktijkervaring en coaching, ontstaat een krachtige leeromgeving die direct toepasbaar is in de dagelijkse praktijk. Dit model versterkt informele leermomenten en zorgt voor een snellere en meer praktische toepassing van nieuwe vaardigheden.
7. De Rol van het Topmanagement
Een effectief leiderschapsprogramma vraagt om betrokkenheid van het topmanagement. Niet alleen als sponsor, maar ook als deelnemer en rolmodel. Wanneer de top actief meedoet aan het programma, laten zij zien dat leiderschapsontwikkeling een prioriteit is, wat de betrokkenheid door de hele organisatie vergroot. Het topmanagement kan optreden als mentor voor deelnemers, wat bijdraagt aan een lerende organisatiecultuur.
8. In Company of Open Inschrijving?
Een in-company programma biedt de mogelijkheid om leiderschapsontwikkeling volledig af te stemmen op de behoeften en cultuur van de organisatie. Dit bevordert de verbinding met de organisatiewaarden en het gemeenschappelijke doel. Een open inschrijving daarentegen biedt de kans om buiten de eigen organisatie te leren en nieuwe perspectieven te ontdekken. De keuze hangt af van het beoogde leereffect: in-company programma’s zijn ideaal voor strategische afstemming, terwijl open programma’s netwerken en nieuwe inzichten stimuleren.
9. Return on Investment (ROI) en Terugverdientijd
Leiderschapsontwikkeling vraagt om investeringen in tijd en middelen, en het is daarom belangrijk om meetbare doelen en een duidelijk rendement op investering (ROI) te formuleren. Naast meetbare resultaten zoals verhoogde medewerkerstevredenheid, betere prestaties of lagere verloopcijfers, is het zinvol om periodieke evaluaties te houden. Dit helpt om de voortgang te volgen en de effectiviteit van het programma continu te verbeteren.
10. Generiek of Thematisch?
De keuze tussen een generieke of thematische benadering hangt af van de specifieke ontwikkelbehoeften. Een generieke benadering richt zich op algemene leiderschapsvaardigheden, zoals communicatie en besluitvorming. Een thematische benadering richt zich juist op specifieke doelen of uitdagingen, zoals gedragsverandering, compliance, organisatieverandering of samenwerking tussen afdelingen. Enkele mogelijke thema’s zijn:
Gedragsverandering en ontwikkeling: Gericht op het verbeteren van persoonlijk en professioneel gedrag.
Compliance: Nadruk op het naleven van regels en normen.
Resultaatverbetering: Focus op efficiëntere processen en resultaten.
Kwaliteitsverbetering: Gericht op het verhogen van de product- en servicekwaliteit.
Organisatieverandering: Leiderschap in tijden van verandering.
Samenwerking tussen afdelingen: Verbeteren van communicatie en samenwerking.
Reorganisatie: Begeleiden van veranderingen in organisatie-structuur.
Continu verbeteren: Bouwen aan een cultuur van voortdurende verbetering.
Medewerkerstevredenheid en verloopreductie: Verhogen van werkplezier en betrokkenheid.
Verzuimreductie: Focus op welzijn en vermindering van afwezigheid door ziekte.
Conclusie
Leiderschap ontwikkelen is geen eenmalige taak, maar een doorlopend proces dat strategie, toewijding en visie vraagt. Door zorgvuldig rekening te houden met doelgroep, leerbenaderingen, meetbare doelen en de actieve rol van topmanagement, kan een organisatie een effectief leiderschapsprogramma opzetten. Leiderschap wordt hierdoor niet slechts een vaardigheid, maar een blijvend onderdeel van de organisatiecultuur, dat individuen inspireert en de organisatie als geheel sterker maakt.
