Waarom Losstaande Programma’s Niet Werken
De legendarische managementgoeroe Peter Drucker heeft ooit gezegd: “Cultuur eet strategie als ontbijt.” Deze uitspraak benadrukt de enorme impact van organisatiecultuur op het succes van een bedrijf. Het staat buiten kijf dat een gezonde cultuur van onschatbare waarde is voor een organisatie.
Als organisatieadviseur en trainer heb ik in de loop der jaren talloze managementtrends zien komen en gaan. Een trend die schijnbaar onverwoestbaar is, draait om de obsessie met cultuurverandering als de magische oplossing voor organisatieverbetering. Het lijkt bijna een reflexmatige reactie wanneer een bedrijf worstelt met problemen zoals slechte communicatie, gebrek aan samenwerking of een gebrek aan betrokkenheid onder medewerkers: “Laten we een cultuurveranderingsprogramma opstarten!”
Maar is dit echt de meest effectieve benadering? Laten we de mythe van cultuurverandering als een op zichzelf staand programma nader onderzoeken.
De waarde van en 3 misverstanden rondom cultuur
Natuurlijk hecht ik veel waarde aan een gezonde en positieve organisatiecultuur. Een cultuur die waarden, normen en gedragingen ondersteunt die in lijn zijn met de doelen, processen en taken van de organisatie, is van onschatbare waarde. Maar tegelijkertijd moeten we beseffen dat cultuur niet los kan worden gezien van het functioneren van de organisatie. Het is geen magische toverstaf waarmee je problemen kunt laten verdwijnen.
Het eerste misverstand dat we moeten doorbreken, is dat cultuur een op zichzelf staand fenomeen is dat onafhankelijk bestaat van de processen, taken en het gedrag van medewerkers. In werkelijkheid is cultuur niets meer dan de som van hoe medewerkers zich gedragen en hoe dit gedrag de organisatie beïnvloedt. De cultuur weerspiegelt simpelweg de realiteit van het dagelijkse werk.
Het tweede misverstand is dat je cultuur simpelweg kunt veranderen door een lijst van gewenste waarden op te stellen en workshops te organiseren. Het is naïef om te denken dat een paar bijeenkomsten en nieuwe posters aan de muur de diepgewortelde cultuur van een organisatie kunnen transformeren.
Maar het grootste misverstand is dat cultuurverandering kan slagen zonder gelijktijdige verbeteringen in de operationele aspecten van de organisatie. Als de onderliggende problemen in processen, taken en gedrag niet worden aangepakt, zal cultuurverandering slechts een oppervlakkige laag zijn die snel vervaagt.
Waarom gebeurt dit?
Culturele Cognitieve Dissonantie
Medewerkers worden geconfronteerd met een kloof tussen de gewenste cultuur en de werkelijke praktijk, en dit leidt tot cognitieve dissonantie. Ze zien het verschil tussen wat er wordt gezegd en wat er wordt gedaan. Cultuurverandering die niet is verankerd in de dagelijkse realiteit van de organisatie is gedoemd te mislukken. Als medewerkers geen verband zien tussen de gepromote cultuurwaarden en hun werkomgeving, zal de verandering oppervlakkig blijven. Dit kan leiden tot cynisme en verlies van geloofwaardigheid in de organisatie.
Instrumenteel en Theoretisch
Als een cultuurveranderingsprogramma beperkt blijft tot theoretische concepten en niet duidelijk aangeeft hoe deze concepten moeten worden toegepast in de dagelijkse praktijk van de organisatie, blijft het abstract en vaag. Medewerkers kunnen het als een theoretische oefening beschouwen zonder praktische relevantie voor hun dagelijkse werk.
Advies
Mijn advies is om te beginnen met het gewenste gedrag van leiders en medewerkers te definiëren en dit gedrag via positieve bekrachtiging te bevorderen. Stimuleer gewenst gedrag binnen afdelingen, tussen afdelingen, tussen medewerkers en leiders, en tussen de organisatie en haar omgeving. Door het loslaten van het concept “cultuur” en te focussen op de ontwikkeling van gewenst gedrag in het werk, ontstaat vanzelf een gewenste organisatiecultuur als optelsom van deze gedragingen.
Dus, voordat je je stort in een cultuurveranderingsprogramma, stel jezelf de volgende vraag: Is dit programma geïntegreerd met onze strategie en dagelijkse praktijk, of is het niet meer dan een geïsoleerde inspanning die gedoemd is te mislukken?
Laten we afstappen van geïsoleerde cultuurveranderingen en in plaats daarvan streven naar een cultuur die organisch groeit en gedijt binnen een organisatie die er elke dag naar streeft om beter te worden.
